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我们工作中需要注意的问题 ———曾益新院长在管理研讨会上的讲话 |
首先，我想谈谈对本次会议的感受，套用一句俗话：这是一次团结、胜利的大会！为什么说是一次团
结、胜利的大会呢？胜利有三：一是这次会议形式是一个总结、分析、提高的过程，是对工作的促进，我们行政后勤科室的科长、主任用心思考、精心准备，有的来之前还收集了科室人员的意见；二是加深了行政科室之间，行政科室与临床科室之间的了解，包括职责、人力资源状况等；三是我们的科长们可以从他科的经验中获取养分，得到启发。正是这种沟通、了解，又加强和促进了团结。
昨天，专家们谈到医改的“四梁八柱”问题，我想在座的就是中心的“梁”与“柱”，你们的工作决定了中心的稳固与发展。这一届中层班子自去年底换届以来，很多新的同志走上领导岗位，对于大家的工作，中心班子一直十分关注，应该说，大家干得很好，但也有一些值得改进的地方。我下面就想谈谈大家在工作中应该注意的几个问题，也算是共勉吧！
一、服务
我们的医疗服务体系好像一个倒金字塔，病人位于最上面，下面是临床医技科室，最下面的行政后勤科室怎么支撑？行政后勤科室的科长首先必须树立一种服务的理念：对待一线科室的报告，要做到事事有回音、件件得落实。这是我们工作应当有的态度。我们可以充分利用现在的信息平台来提高服务质量，报告什么时间交给了哪个部门，部门又是什么时间交给了哪位领导，科室可以通过信息平台查看报告处理处于哪一个阶段，既明确了责任，又提高了服务质量，也等于是主动接受业务科室的监督。
二、前瞻性
作为业务科室的主任要具备一种学术敏感性，从而前瞻性地透视学科发展方向，预见性地调整学科发展方向，调集力量，抢占先机。只有这样，才能够带领各自的学术团队在学术上领先，打造自己的核心竞争力，也就是唯一性，不可替代性。昨天，郭衡山院长在报告中讲了一个例子，很能说明这个问题：当年导管治疗心脏病刚开始的时候，许多人是一种抵抗心理。而那些敏感的医院立即调整方向和力量，在省内率先开展，所以能保持今天的领先地位。科主任只有具备了学术敏感性，才可能高瞻远瞩，带领科室在国际国内去竞争，而不是处处被动，事事跟着别人走。
科室主任同时还要关注政策环境的改变，像现在的医改、医院分级、医保等。2008年医改的重要任务是建构基层医疗卫生体系，将医疗资源放到基层医院。瑞典、美国对此投资很大，社区医院的医生待遇很高，比在大医院工作的医生还高，但很多人并不愿意去，因为缺少与同行交流的机会、缺乏研究氛围。建立基层医疗体系以后，大部分病人将分流到基层医院，我们将面临新的任务：建立疑难病人会诊中心、推广新技术、培养肿瘤专科人才等。预计2008年底，医保的覆盖率将达到100％，医保病人将会成为主要的病人来源，这些都需要我们深思并研究对策。另外专科医师体系的建立、物价的变化、新《劳动合同法》的实施、公民民主与法制意识的普遍增强，都需要科主任敏锐感觉政策变化，站在改革前沿，做新的思考。科主任只有具备学术敏感性和政策敏感性，才能更好地带领科室发展。
三、投入
科主任的第一要务是管理，在搞好管理的前提下发展自己个人的业务。管理是一个无底洞，需要合理分配时间，还必须超常付出：业务、信息、分析、思考、沟通关怀，管理无止境。做业务管理干部就必须比别人辛苦！要有心理准备接受这个现实。另外，管理工作中氛围建设很重要，我们对此重视得不够。建立一个和谐的氛围也需要科主任投入时间。有误解和矛盾出现并不奇怪，关键是我们要及时发现、及时疏导、及时化解。建立一个好的学术氛围利于交流；建立一个好的工作氛围利于工作。我们应花时间去重视科室氛围（科室文化）的建设问题。
四、执行力
执行力有两个层面：“我要做”和“要我做”。“我要做”是主动提出发展策略、思路，主动寻求资源，解决问题，推动工作；“要我做”是至少要做好上级布置的任务。我们的科主任对布置的任务基本没有置之不理、我行我素的，但有选择性执行的现象。如我们曾经反复要求科室的副高以上人员需要明确研究方向。这有几个好处，一是利于形成品牌，让某个方向的医师逐步得到科室、同行、社会的认同，推出名医、名教授，再综合形成医院大的品牌；二是资源的合理运用，避免浪费。但客观地讲，有的科室并没有认真执行，做得不够。
五、抓重点
如何抓重点？我想谈谈放权与亲力亲为问题。我的体会是有些事情可以放权给副主任、秘书、助手，但核心问题、重点、关键点需要亲自过问。哪些是重点呢？一是关系科室发展的大事；二是阶段性的重点，如刚刚结束的“医管年”活动；三是突发性重点：如马上面临的岗位聘任任务，几天时间必须突击完成，又牵涉到每个职工切身利益，做不好会有后患。抓重点，也可以分阶段，开始阶段、中间过程可以放手，关键步骤则亲自抓。大家的时间精力毕竟有限，分清主次，抓主要矛盾很重要，也有利于调动大家的积极性，在工作中培养人才。
六、分工
合理分工：把合适的人放到合适的岗位，人与事的合理搭配是最关键的。合理分工需要我们发现人才、培养人才，并把他们放到合适的岗位上，这也是我们作管理工作最重要的一个环节。分工的目的在于分解任务、明确责任。任务分解后使每个人有完成任务后的荣誉感，也便于追究责任。交叉检查中的“小问题”一再重复，就是因为责任不明确，任务分解不到位。如知情同意书不签，打官司是必输的。今后在交叉检查中要明确责任并加大惩诫的力度。
七、胸怀
“比大海更广阔的是天空，比天空更宽广的是胸怀”。俗话说“宰相肚里能撑船”，这很难，但我们对科主任们要提出这样的要求，要向这个方向努力。有的科主任听见表扬就高兴，对批评意见不那么乐意。这里有一个提醒：听见批评高兴会比听见表扬高兴更能说明你的管理已进入状态。批评有两种，绝大部分是善意的，一定要虚心听进去；还有一种是恶意的，专门唱反调，凡事你支持的，他就反对，这种批评也不一定是坏事，会从另一个侧面提醒你深入思考，完善防范措施。一般情况下，不必去区分善意的还是恶意的，不论哪种，欢心接受。闻过则喜，鼓励同志们多发表不同意见，如果没有不同意见，这是一个危险的信号，说明你很霸道，很可怕，没有人敢提意见。因为很少有人能真正做到完美，工作中的缺陷是不可避免的，这就需要批评意见来帮你完善。
只有多角度的信息才可以帮助你做好科主任。来的时候我和庄一强教授讨论：为什么美国的创新力很强？这和美国学校的多样化有关：公立、私立、教会、慈善学校，不同的学校培养的人思维多元化，形成了对事物全面的认识。正是人的培养模式影响了一个民族的创造力。所以我们要鼓励发表不同观点，善于听取不同的意见。
八、尊重
尊重他人，人人平等。科主任要广纳信息、建议，切勿偏听偏信，千万不要听到片面的信息就“怒形于色”、“拍案而起”。听完一个人说的，再去听听第二个人怎么说，第三个人又是什么意见，要多方求证，收集多方信息，构成对事物完整的认识。在获得完整认识以前，千万不要轻易表态，信息全面、深思熟虑后才做决定。
九、公平
公平性是管理工作的一个基本原则，不可动摇，它要求科主任对员工要一视同仁。人人都有各种关系，同学、老乡、师生等等，但一定要尊重制度的神圣性，制度面前人人平等，不分亲疏，否则你的管理工作必定会失败。群众的眼睛是雪亮的，更何况是我们这样一个高素质的知识分子高度集中的地方。人人都有自己的头脑，人人都有自己的独立思考和判断能力，千万不要把群众当傻瓜，玩小聪明，分亲疏、分远近，这是管理学上最大的忌讳。
十、主客观统一
有些科主任的主观愿望是良好的，比如关怀、帮助、批评你的下级，但效果不理想，甚至搞得众叛亲离，矛盾、恩怨四起。好的愿望要有好的表达形式，不管是批评还是表扬，要注意语言、口气、场合，道理要说透，有一些小问题不及时化解、疏导，日积月累就会演变成恩怨、冲突。科主任要有一个热情、开朗的形象，让员工感受到你的友好，让你内心的良好愿望与你外在的表现一致。科主任还要多学习，管理的对象是人，因此管理千变万化、捉摸不定，需要学习。党办可以买一些相关书籍送给科主任，提高管理水平。
小时候盼望过年，长大了想知道为什么过年，现在明白了，过年就是让我们停一停，进行回顾与思考。希望我们的科主任在新年到来之际好好思考，做好明年的计划，可以利用年终科室活动机会聚会沟通，征集意见，明确明年的工作思路。
最后，感谢大家一年来的辛勤劳动！预祝明年取得更大的成绩！
(中心办公室整理)