关注医院人力资源质量提升

　　21世纪是以知识为主导、以高新技术产业为基础的知识经济时代，其实质是以知识智能为核心的人力资本、以信息技术为标志的发展环境和以科技创新为特征的动力系统。在这样的背景下，人力资源的重要性日益凸现。国家与国家之间综合国力的竞争，企业与企业之间经营实力的竞争，归根到底是以提高人力资源质量为基础的科技和人才的竞争。我国是世界人口第一大国和劳动力资源第一大国，但远不是人力资源第一大国。根据世界银行提供的资料，1999年，中国劳动力人口占世界总量的25.9%，相当于美国的5.4倍,而人力资源仅相当于美国的44.3%。这主要是由于人力资源质量不高所致。因此，大力开发人力资源，不断提高人力资源质量，已成为我国当前所面临的一项十分重要而又紧迫的任务。而医院对于人力资源的关注，也从来没有象今天这样给予极度高的热情，特别是一些民营医院的高层领导，已经把“挖人”作为自己的一项日常工作。医院的人力资源部门更不必说，对于人力资源工作的每一个环节都不敢忽视，因为激烈的医疗市场竞争已经使大家深切地感受到，人力资源是第一资源已经不再是一句无关紧要的话，而是实实在在的成为提升医院核心竞争力的关键。正是由于医院管理者注重医院核心竞争力的提升，才开始关注医院人力资源质量的提升。因为在某种意义上说，人力资源的质量在一定程度上决定着医院的技术质量、服务质量、管理质量、营销质量乃至医院文化的质量，因此，研究和探讨医院人力资源质量的问题就显得非常有现实意义和适用价值。
　　什么是人力资源质量，我们可以从人力资源的概念剖析。我们知道，人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资源质量就是从质量管理的角度对人的体力、智力和心力的一种度量与评价。由于人力资源质量的提升存在着一个开发与管理的过程，所以，在我们谈到的人力资源质量中，还应该包括人力资源的管理质量或者说工作质量。基于这些认识，我们对人力资源质量所下的定义是：
　　人力资源质量是指凝结于劳动者身上的知识、技能、品格和健康等方面的素质与能力，以及在人力资源的开发与管理过程中所体现出来的工作质量和工作效果。它包括以下两个方面的内涵：
　　1如果针对人而言，人力资源质量集中表现为劳动者的知识、技能、品格和健康等方面的素质与能力。
　　2 如果针对工作而言，人力资源质量表现为诸如员工招聘与选拨，员工绩效考核，薪酬分配，培训与教育，职业生涯规划，健康与保障等方面的工作质量与工作效果。
　　有专家和学者认为，对人力资源质量的评估，可以主要采取人才竞争力评估的办法。中国社会科学院及国内十所知名高校曾联合作过一个中国城市竞争力评估，对中国200个主要城市竞争力进行了综合评估，其中包括人才、资本、科技、基础建设、企业管理及对外开放各方面竞争力情况。对于人才竞争力的评估主要包括人力资源数量、人力资源质量、人力资源配置、人力资源需求和人力资源教育等指标，这对于我们进行医院之间人才竞争力的评估具有一定的借鉴作用。在实际工作中，对人力资源的评估主要从两个方面进行，一是人力资源数量，二是人力资源质量。人力资源数量是对人在量上的规定，即劳动人口的数量，主要根据年龄和是否具有初等劳动能力等一般性生理指标评判。而人力资源质量主要是指人力资源的素质与能力，即人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平等。
　　医院作为知识和技术密集型单位，在评估人力资源质量时，主要以文化程度、专业技术水平和职业品德等为主要评判标准。人力资源是一种活动着的、能够迅速发展的、具有无限潜力的资源，因此，其质量的高低，直接关系到医院的存在与发展。由于在计划经济体制下，医院不重视人力资源的质量，特别是不重视人力资源的有效开发与配置，导致了现阶段医院人力资源质量存在着许多问题，这主要表现在：
　　——人员结构不合理，现在医院特别是国有医院普遍存在着人员超编，行政后勤人员比例过大，学科带头人和业务骨干不足的问题。虽然总量已经超编，但由于用人体制上存在的弊端，造成医院想引进的人很难引进，医院想淘汰的人淘汰不了，总体效率比较低下的尴尬局面。
　　——相当一部分专业技术人员和管理人员缺乏市场经济意识、创新意识与竞争意识，这主要表现在自觉学习的意识不强，在工作中喜欢按步就班，甚至因循守旧。为顾客的服务意识不强，有的甚至不关心医疗市场的竞争，被动服务的思想在一部分人员中还相当普遍。
　　——从宏观上讲，医疗专业技术人员分布不合理。高级专业技术人才过分集中于大中城市的大中型医院，农村的高中级专业技术人才严重短缺，在某些大医院副高职称的人员干着住院医师的活，而在有些乡镇卫生院则连简单的阑尾炎手术都开展不了，在一定程度上造成了人才的浪费，同时也严重制约了医院人力资源质量的提高。
　　——人力资本投资强度低，效益低。过去医院一直注重基本建设和医疗设备等物质资本的投资，人力资本投资相对不足，许多医院专业技术人员和管理人员的教育与培训的投资未能列入正常的财务预算。因此，大力加强教育与培训，将其作为提高医院人力资源质量的重要手段，是医院提高核心竞争力的重要战略选择。
　　——医院人力资源工作的质量还存在着许多不尽如人意的地方，尽管有些医院已经将原来的人事科改为了人力资源部，但工作职能还未实现全方位的转变，特别是在人力资源管理理念、科室和员工的绩效考核、薪酬分配、培训与教育、激励与沟通以及员工职业生涯规划等方面还未能形成一套能够适应医院改革与发展的有效的运行机制。可以说，人力资源工作上存在的质量问题是造成人力资源质量不高的最直接原因。
　　当然，医院人力资源质量还存在着其它的问题，不同的医院其问题也是千差万别的，但不论情形怎样，只要我们意识到了提高人力资源质量的重要性，并能够切实的找到提高人力资源质量的有效途径，那么，我们的医院就不怕失去应有的竞争地位。就当前而言，医院对于人力资源质量予以高度关注具有以下的战略意义：
　　——人力资源将成为医院重要的战略性工作，其地位将得到应有的提升。过去，医院需要什么样的人，需要多少人，一般都是上级部门说了算，分配什么样的人到医院也基本上是由上级部门做主，医院缺乏应有的自主权。员工分配到医院后，基本上是一次分配定终生，人就是医院的人，生老病死医院都得管。这样就使医院的人事工作只能局限在一些烦锁的日常事务上，根本提升不能战略的高度。但现在不同了，随着国家医药卫生体制改革步伐的加快，“医院人”正在成为“社会人”，如果再不考虑人才的招聘、考核和人力资源的有效配置和素质提升，那么医院的生存与发展就会受到威胁，当我们能够以战略眼光看待人力资源质量的重要性时，这些问题就会从根本上得到解决。
　　——医院人力资源的整体素质将会得到提高。医院人力资源质量高低的主要标志就是素质与能力状况，我们关注人力资源质量，就是要从各个方面提高医院现有专业技术人员、管理人员和后勤服务人员的素质与能力，同时引进能够适应医院发展和岗位需求的高素质人才，只有对医院的第一资源引起高度的重视，我们才能够将医院的人力资源、物力资源和信息资源进行有效的整合，从而提高医院的综合竞争能力。
　　——关注人力资源质量的过程也是一个推动医院人力资源工作不断科学化、规范化和现代化的过程。我们说过，现在医院的人力资源工作只停留在一般的事务性工作上，还没有上升到战略的层面，各项工作还不能适应医院发展的客观要求，特别是还不能适应市场经济体制的变革，医院管理者只有深切地意识到人力资源质量的重要性，并给予真正的关注时，医院的人力资源工作才能真正得到改观，人力资源质量才能得到保证，人力资源工作的质量才能得到提高。
　　可以说，关注人力资源的质量，就是关注医院的发展，就是关注医院的前途与命运。