关于现代医院“人本管理”的思考

　　“人本管理”就是指在管理活动中把“人”作为管理的核心，在满足人，理解人，尊重人的基础上，通过充分发挥人的主动性和积极性，实现组织和个人的目的，达到组织和员工的效益“双赢”。过去，我们在管理工作中强调的是以“事”和“物”为中心，认为人就是为“事”和“物”服务的，不重视甚至不尊重人的价值，组织在使用员工时，只注重员工已有技能的利用，而不重视员工潜能的开发，使人才的潜能利用效率十分低下，现代人力资源概念引入管理以后，强调人力资源建设，即通过知识和技能的培训提高员工的生存能力和自我发展能力，采用新的管理方法和手法适应不断变化的环境，为员工个人的发展创造良好的环境等，所以说，“人本管理”的核心思想就是要在管理中尊重人的价值，承认人的价值，利用人的价值，体现人的价值并对人的价值给予一定的物质和精神回报。
　　现代医院的发展越来越离不开人才作用的充分发挥，医院的生存与发展，效益的大小、声誉的好坏与医院所拥用的人才数量、质量、对人才的利用程度息息相关，如果我们在管理中不重视人的价值，不善于发挥人的能动性与创造性，那么，就是浪费了最重要和最宝贵的资源，因此，在医院管理体制多元化，运行机制多样化的激烈的医疗市场竞争中，我们必须充分重视“人本管理”的重要性，在医院管理的各个环节中贯彻“人本管理”的思想。具体来讲，医院的“人本管理”可分为情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理五个层次。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　情感管理
　　人是自然实体和社会实体的统一。人与动物的根本区别，在于人的社会性，正如马克思所说：“‘特殊人格’的本质不是人的胡子、血液、抽象的肉体的本性，而是人的社会特质。”马克思主义认为，人既是主体，又是客体。作为主体，人是有感情有意识的，活动着的个人，作为客体是受社会历史条件规定的客观存在物。作为客体的人的价值在于他对主体的有用性，即满足主体人的需要，其中包括他们为满足社会需要的劳动技能、知识、经验、思想品德，以及为社会发展和人类进步所做出的实际贡献。由此我们认为，人的价值也包括两个方面，即社会对个人的尊重与满足和个人对社会的责任与贡献。
　　在医院管理中，我们要充分认识和评价人在医院的建设与发展中的作用，虽然现代医疗设备日益先进，科学技术与现代设备的结合在疾病诊治过程中的作用越来越重要，但这些设备的运转和新技术的应用，归根到底还是离不开人，只有人的能动性的发挥，现代的医学技术才能应用于临床实践。根据马斯洛的需要层次理论，人有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和实现自我价值需要五个层次的需要，这就要求我们在管理实践中要把尊重员工作为首要的任务，满足员工一些必要的物质需求和精神需求。可以设想，一个不能解决员工住宿，工资报酬低廉，人际关系紧张的医院，怎么能够留得住人才，怎么能够求得医院的发展呢？所以，现代医院倡导的情感管理，就是要求医院的领导者在管理中做到：
　　一是要关心人，尊重人，体贴人，经常主动的了解员工的思想动态，了解员工哪些需求满足了，哪些需求还没有满足，是员工的需求过高，还是本应该医院解决的问题没有得到解决，只有对这些问题了如指掌，做起工作来才能有的放矢，收到实效。
　　二是要学会以情感人，用领导者的实际行动影响员工，增强员工对工作的自主性。治病救人是一个特殊的行业，医务人员情绪的好坏直接影响技术的发挥和治疗的效果，但人的喜怒哀乐又是很正常的情绪反映，管理者要善于根据员工的情绪变化，做到动之以情，晓之以理，与下属建立一种完全平等的关系，这样不仅可以增加相互间的感情，而且可以给下属产生亲切感，增加人与人之间的吸引力和影响力，使员工能够服务指挥，提高工作效率。
　　三是要营造良好的人际氛围，医院新的运行机制的一个核心就是竞争机制，竞争不仅指医院与医院之间的外部竞争，同时也指医院内部医生与医生之间，护理人员与护理人员以及管理人员之间甚至是所有人员之间的相互竞争，这种竞争如果处理不好，就会导致人际关系冷漠，互相拆台，从而使医院整个的服务质量下降。所以说，医院必须有一个完善的人才选拔机制和评价标准，要有一个合理的奖惩机制，形成一个贡献大者报酬高，贡献小者报酬小的分配机制，这样，医院才能形成良好的人际氛围。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　民主管理

　　民主管理就是指医院员工通过各种形式、各种途径参与医院的管理，通过提高员工的民主参与意识，来扩大医院的管理效能。民主管理一般包括两个方面的内容，一是参与决策，二是民主监督。
　　参与决策是员工行使民主管理权的一种重要形式，在我国参与决策的主要组织形式是职工代表大会，职工代表大会主要负责审议如下事宜：定期听取审议院长的工作报告和年度财经预决算执行情况；讨论和审议院长关于医院管理工作的情况以及重要的行政管理改革意见等；组织职工代表民主评议行政领导的政绩，对政绩显著的行政领导，有权提出嘉奖建议。让职工参与医院重大问题的决策，就能充分地表达职工对医院管理的意志，体现职工的主人翁地位。
　　民主监督主要是两个方面的监督，一是监督医院领导正确贯彻党和国家的方针政策，遵纪守法，尽职尽责，完成各项工作任务的情况。二是监督经民主讨论通过或决定了的计划、方案、制度的贯彻实施，假若在具体落实中出现了偏差，那么就可以通过一定的途径向领导提出 建议，予以纠正，从而保证医院各项决策的正确实施。
　　事实上，民主管理是对职工人格的一种尊重，更是尊重职工价值的一种体现，同时也有利于提高医院决策的正确性，有利于调动职工落实决策的积极性，许多实践也证明，民主管理搞得好的医院，医院不仅有好的人际关系，而且医院领导班子的凝聚力也强，容易做到“一呼百应”，提高管理效能。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　自主管理

　　自主管理主要是针对过分单纯地依靠上级下达任务和规定，员工被动地接受监督管理而提出来的，是将完成上级下达的指令性任务转化为个人的工作目标的一种自我管理活动。自主管理意味着在实现医院目标的过程中，每个职工都发挥主人翁精神，自觉地把医院的发展目标变为个人的奋斗目标，按目标自觉自主地努力工作，做到明规识章，修身立德，肩负责任，按岗位要求认真地履行自己的职责，以各种知识充实自我，完善自我，找到了个人利益与集体利益的最佳结合点。应该说，员工能够实现自我管理是可以产生明显效果的管理，因为自主管理实质上是员工把自己的命运与医院的命运紧紧的维系在一起了，员工个人的奋斗目标也正是医院的奋斗目标，员工之所以能这么做，是以前面提到的情感管理和民主管理为基础的，否则，让员工做到自主管理是很困难的。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人才管理

　　中国加入WTO以后，医疗市场将逐步实现国际化，相应地，人才的竞争也是国际性的，由于我国多年来在计划经济体制下形成的管理体制与模式单一，人才流动不畅，人才评价考核机制不完善等弊端，使人才的管理工作显得相当落后，既不能适应社会主义市场经济体制的建立，也难以适应国际化竞争的需要，因此，加强人才管理可以说是迫在眉睫。医院是知识高度 密集和专业分工精细的单位，重视人才的引进技术，使用与管理对医院的生存与发展尤为重要，我们一再的强调医疗市场的竞争是设备的竞争、技术的竞争、服务的竞争，但其实质和关键则是人才的竞争。我们在为人才提供设备和技术条件的基础上，一定要创造一个“拴心留人”的较好环境，给予他们在医疗科研、新技术应用与推广，学科建设与管理上的自主权，充分调动起人才特别是高级人才的主动性和创造性，这样，医院发展才能有巨大的动力和不竭的源泉。有了引才留才育才用才的观念，在医院内部还必须有一个良好人事与分配机制，要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定待遇报酬，同时向关键岗位和优秀人才倾斜，对于那些能力强、水平高、贡献大的业绩十分突出的人才，应给予特殊的奖励，使人才的价值在各种待遇中得到体现。

                                          文化管理

　　医院文化同样也是医院资源的重要组成部分，是一种价值理念，医院文化管理就是要着力建设医院文化，培育医院精神。应该说，医院文化管理是情感管理、民主管理、自主管理和人才管理的最高层次，它是四种文化管理通过有机融合以后而形成的一种管理理念和管理模式。文化管理的实质是通过医院文化建设，来增强医院的凝聚力，提高医院的整体素质和服务质量以及竞争能力。文化管理要求管理者在管理实践中要注重文化氛围建设和人的因素，做到以人为核心，为人的成长和工作创造一个良好的环境，让他们在工作中产生幸福感，使人的力量成为发展的动力。
　　管理因素在现代医院的发展中已经显出了越来越重要的作用，许多新的管理理论和方法被应用到医院管理的实践中，在纷纷复杂的环境中，我们必须树立全新的管理理念和应用全新的管理方法，才能使医院得到进步与发展。