岗位业绩导向的医院薪酬设计
杜纲　宫露霞　薛乃卓　齐庆祝　李伟光

　　 2003年1月,济南市妇幼保健院被作为济南市事业单位人事分配制度改革的试点单位,承担其中的收入分配制度改革重点项目。为了更加科学和系统深入地搞好这次改革,医院设立了“济南市妇幼保健院岗位设置、绩效评价与薪酬管理体系研究”课题。课题组基于现代管理理论和医院的特点,同时参照国家卫生部2003年1月下发的《关于印发卫生事业单位人事制度改革配套文件的通知》及相关文件精神,以重新设计薪酬制度为主线:全面改革和健全完善了与之相关的岗位管理和绩效管理方法,使整个薪酬管理体系建立在岗位调查、岗位评价、岗位说明书和岗位绩效合同等的科学规范的基础之上。薪酬结构设计是本课题研究的一个核心内容。济南市妇幼保健院与全国大多数医院一样,员工薪酬结构的主体多年来一直是档案工资和奖金。档案工资制不仅结构复杂,而且强调的是“身份”而不是“岗位”。本薪酬设计的基本原则是:淡化身份、强化岗位,突出业绩、加大激励,兼顾稳定、逐步过渡。设计的目的是建立真正以岗位和业绩为导向的符合现代管理理念和医院特点的薪酬体系。
　　薪酬分配的总体结构是将原档案工资中约占60%的固定部分(包括基本工资,地方福利,地区补贴,福利费,住房,护龄,保健,交通补贴等)保留,即员工的基本工资额不低于其原档案工资的60%,并且在确定基本工资额时充分考虑原档案工资60%中的特殊补贴(如护理和住房补贴),而将原档案工资中约占40%的活的部分(包括津贴、职务补贴、出勤补贴、目标奖等)与医院创收的奖金依岗位和业绩重新分配。
　　薪酬的具体结构由三部分组成:岗位工资、绩效工资和津贴工资,主体是反映岗位与业绩的岗位工资和绩效工资,津贴工资作为辅助性的部分只占很小的比例。薪酬结构及各部分的决定因素如图1。
　　　　薪酬—
　　　　 　—岗位工资———基于岗位评价(与岗位任职人员档案工资的60%就高)
　　　　　—绩效工资———基于岗位和绩效评价
　　　　　—津贴工资———基于职称、学历、工龄
　　　　　图1　薪酬结构及各部分的决定因素

一、岗位工资
　　岗位工资是整个薪酬中的相对固定部分,也是员工的最基本薪酬,因此,要考虑原档案工资60%保底的原则。当岗位任职人的岗位工资低于其原档案工资的60%时,该任职人的岗位工资就取其为原档案工资的60%,即就高。
　　岗位工资采用国际上通行的等级制,等级的评定依据岗位在医院中的相对价值评价[1]。以往医院试行岗薪制改革中的一个问题是由于难以统一评价医院中所有岗位的价值,因此往往采用分类定级或仍主要依职务职称定级的方式。本课题组经过对医院各类岗位的共性和特性的认真剖析,设计了依据岗位责任与风险大小、岗位工作复杂程度、岗位任职要求高低3个维度对全院医、护、技、职能、后勤等各类所有岗位进行统一评价的指标体系及权重,使全院各类所有岗位均纳入统一的等级体系中。等级的划分依据医院的规模和岗位差异,分为8级16档,8级为最高级[2]。每级对应一个体现该等级相对价值的等级系数,以此系数为中位值上下浮动一定的幅度得到该级内各档的档级系数。岗位工资的水平定位是基于医院的内外部因素,一方面考虑了外部的市场竞争水平,彻底拉开了高低两端的差距;另一方面考虑了内部的岗位差异和原有档案工资的情况,如考虑了原档案工资中的住房补贴予以保留的因素(住房补贴在档案工资中发放是济南市的地方政策)。
　　岗位工资水平的表现形式是:基数×档级系数,其中基数目前设为100元,并可随市场和医院效益情况而变动;档级系数墓于岗位相对价值的档级差异而定,每级内档差小于相邻级间相邻档差。根据医院的实际情况,档级系数的级差规律是高低两端较大,中间较小,尤其是高端档级间拉开了较大的差距,体现了对核心人才的激励。
　　为了体现岗位任职年限和岗位绩效的差异,在岗位工资中设置了工资带宽,即每档系数均对应于一个以该档系数为标准值的区间,区间的上、下限设为比标准值上、下浮动一定的百分比。任该档岗位第一年工资系数为标准值,以后随每年终考核的结果而在带宽中升降,升至上限时封顶。
　　护理类岗位的护理补贴给以全额保留。记护理补贴为h,原档案工资的60%与评定的岗位工资的差额为x,则当x≤0时,在岗位工资之外增发h;当O<x<h时,增发h-x;当x≥h时,不增。
　　实行岗位工资制后,员工的原档案工资装入档案袋保留,作为退休、调离和医院为员工交纳养老保险等时的依据[3]。随着岗位工资制的不断完善,员工的薪酬将逐步与档案工资完全脱离,目前的养老保险等也将以岗位工资为依据。
　　
二、绩效工资
　　绩效工资是整个薪酬中相对比较活的部分,要依据医院的经济效益大小而浮动。绩效工资采用院科两级分配制。
院对科的分配方法是:按月核算科室收减支(岗位工资计入成本支出)后的净收益,按照一定的提取比例确定科室的绩效工资总额,职能科室取平均值。院对科分配额中的60%当月发放到科室,由科室依岗位等级分配到个人;20%当季度末发放到科室,由科室依季度岗位绩效考核结果分配到个人;另20%当年末对科室进行考核后发放到科室,由科室依年度岗位绩效考核结果分配到个人。
　　科对岗位的分配方法是:月度依相对岗位系数(即每人的岗位档级系数占科室总岗位档级系数的比例)分配:季度依季度考核结果分配:年度依年度考核结果分配。季度和年度岗位绩效工资=科室绩效工资总额×该岗位考核系数,其中考核系数依岗位任职人的绩效考核结果在科室中的相对比例确定。
　　为了使绩效考核有科学规范的依据,课题组设计了全院统一的基于绩效合同的考核方法。岗位绩效合同依据岗位说明书和应承担的科室年度绩效目标的分解制定。每年初员工竞聘上岗后首先要签订岗位绩效合同,确认绩效目标,每季度和年度末要进行绩效考核,考核得分依对岗位绩效目标的完成程度评定。科室绩效合同依据科室职能和应承担的医院年度绩效目标的分解制定,年末依绩效合同对科室进行考核。依考核得分对科室进行排序,并依排序划分的四个类别决定其绩效工资总额的20%的发放(在其绩效工资总额20%的基础上增加或扣减一定的比例)。
　
三、津贴工资
　　津贴工资是薪酬中比例很小的固定部分,依职称、学历、工龄相应的系数确定,津贴工资=基数×各项系数和。
　　每个员工的薪酬收入除上述3部分外,还可以有少量不固定的部分如加班工资等。
　　岗位工资同时具有高差异性和高稳定性(比较:档案工资只具有高稳定性而不具有高差异性);绩效工资具有高差异性,但不具有高稳定性;津贴工资具有高稳定性,但不具有高差异性:各部分的比例可根据医院的需要加以调整,以保持最适宜的激励结构。